Anerkennung für Frauen: Strategien gegen den Matilda-Effekt im Job

Frauen leisten im Job meist nicht weniger als Männer, in manchen Fällen sogar mehr – doch gesehen oder gewürdigt wird das oft nicht. Dafür sorgt der Matilda-Effekt. Er beschreibt, wie sich alte Muster auf die Chancen und Anerkennung von Frauen im Beruf auswirken. Wo liegen die Wurzeln dieses Problems – und wie kann man es bekämpfen?

Matilda-Effekt: Definition und Bedeutung

Der Matilda-Effekt beschreibt ein gesellschaftliches Phänomen: Wissenschaftliche Leistungen von Frauen werden ihm zufolge systematisch unterschätzt oder ignoriert, nicht selten werden sie Männern zugeschrieben.

Der Begriff Matilda-Effekt leitet sich von der amerikanischen Suffragette und Frauenrechtlerin Matilda Joslyn Gage ab. Postuliert wurde er von der Wissenschaftshistorikerin Margaret W. Rossiter. Matilda Joslyn Gage hatte das Phänomen, dass die Leistung von Frauen in der Wissenschaft systematisch geleugnet wird, Ende des 19. Jahrhunderts zuerst beschrieben.

Matilda-Effekt: Beispiele aus der Wissenschaft

Historisch finden sich viele Beispiele für den Matilda-Effekt, in denen Frauen keine ausreichende Anerkennung für ihre wissenschaftlichen Leistungen erhielten oder in denen sie Männern zugeschrieben wurden:

• Lise Meitner (1878–1968) war eine österreichische Physikerin, die mit ihrer Arbeit wesentlich zur Entdeckung der Kernspaltung beigetragen hat. Während ihr Kollege Otto Hahn den Nobelpreis für Chemie erhielt, wurden ihre Leistungen lange Zeit nicht anerkannt.

• Rosalind Franklin (1920–1958) war als englische Biochemikerin maßgeblich an der Entdeckung der DNA-Struktur beteiligt. Mit ihren Röntgenbildern konnte die Doppelhelix-Struktur sichtbar gemacht werden. Den Nobelpreis erhielten jedoch Männer: James Watson, Francis Crick und Maurice Wilkins.

• Ada Lovelace (1815–1852) war eine englische Mathematikerin, die als erste Programmiererin der Welt gilt. Sie schrieb Algorithmen für die mechanische Rechenmaschine von Charles Babbages. Im Vergleich zu männlichen Kollegen wurde ihre Leistung jedoch weit weniger gewürdigt.

Der Matilda-Effekt hat verschiedene Formen und Ausprägungen. Manchmal eignen sich Männer die Arbeit von Frauen bewusst und gezielt an, um damit zu glänzen. Es kann auch sein, dass Frauen in wissenschaftlichen Veröffentlichungen nicht als Autorinnen genannt werden. Eine andere Variante besteht darin, dass Frauen in der Forschung weniger gefördert werden als männliche Wissenschaftler.

Die Echtheit des Matilda-Effekts zeigen Statistiken, zum Beispiel bei der Vergabe des Nobelpreises. Von 965 Preisträgern bis zum Jahr 2023 waren nur 65 weiblich. Besonders gering war der Anteil der Frauen am Nobelpreis für Physik: Er lag zwischen 1901 bis 2024 bei mageren 2,2 Prozent.

Matilda-Effekt: Beispiele dafür, wie er sich äußern kann

Der Matilda-Effekt bezog sich ursprünglich auf die Stellung von Frauen in der Wissenschaft, kann sich aber grundsätzlich in allen Arbeitsfeldern äußern. Wie kann es aussehen, wenn Frauen unterschätzt, benachteiligt oder weniger anerkannt werden als ihre männlichen Kollegen? Der Matilda-Effekt kann viele Gesichter haben:

• Ideen von Frauen werden ignoriert – sie werden erst aufgegriffen, wenn ein männlicher Kollege sie aufgreift. Was Frauen sagen, wird allgemein weniger ernst genommen als der Input von Männern.
• Die Arbeit von Frauen ist häufig unsichtbar, zum Beispiel, wenn sie im Hintergrund Dinge organisieren, sich um das gute Miteinander im Team kümmern oder neue Kollegen unterstützen. Oft werden solche Tätigkeiten automatisch Frauen zugewiesen.
• Männer können als kompetenter wahrgenommen werden als Frauen, und das nicht selten auch bei vergleichbaren Erfahrungen und Qualifikationen.
• Leistungen von Frauen werden kleingeredet und etwa der Teamleistung zugeschrieben, während Männer für ihre Erfolge gewürdigt werden.
• Wenn Frauen seltener befördert werden oder Auszeichnungen für gute Leistungen erhalten, kann das dem Matilda-Effekt geschuldet sein.
• Das Gehalt von Frauen ist im Schnitt geringer als das von Männern, Stichwort Gender-Pay-Gap. Das gilt selbst dann, wenn man Unterschiede in Position, Beruf und Erfahrung berücksichtigt.
• Es kann für Frauen schwerer sein als für Männer, ihre Vorstellungen durchzusetzen.
• Mitunter haben Frauen einen schlechteren Zugang zu Förderprogrammen, was ein Karrierenachteil ist.
• Sie sind auch seltener in informelle Netzwerke eingebunden, die für die Karriere ebenfalls essenziell sind. 

Warum kommt es zum Matilda-Effekt?

Wer die Matilda-Effekt-Bedeutung verstehen möchte, muss sich mit den Ursachen auseinandersetzen. Das Begriff beschreibt ein strukturelles Problem, welches in fast allen Arbeitsfeldern und Branchen in mehr oder minder starker Ausprägung zu beobachten ist. Die Gründe hierfür sind vor allem psychologischer und gesellschaftlicher Natur. Eine wichtige Rolle spielen unbewusste Vorurteile und stereotype Vorstellungen. Viele Menschen verbinden bestimmte Eigenschaften und Fähigkeiten mit Frauen oder Männern. Ein gängiges Klischee: Frauen können nicht einparken (oder sind ganz allgemein weniger gute Autofahrer).

Frauen wird technisch oder mathematisch weniger zugetraut oder sie gelten als weniger durchsetzungsfähig, weicher oder naiver. Das männliche Geschlecht hingegen wird oft mit Durchsetzungsfähigkeit, Autorität und Entscheidungsfreude assoziiert. Solche Vorurteile sind weit verbreitet und prägen, wie wir andere Menschen bewerten und wahrnehmen. Vielen Menschen sind ihre grundlegenden Annahmen gar nicht bewusst – sie wollen niemanden diskriminieren oder in Schubladen stecken, tun das aber in aller Regel doch.

Auch traditionelle Rollenbilder, wie sie in vielen Gesellschaften und Kulturen nach wie vor etabliert sind, spielen eine wichtige Rolle. Frauen gelten häufig als fürsorglich, familiär und warm – oft wird von ihnen erwartet, dass sie sich auch genau so verhalten. Eine Chefin, die abgebrüht sein kann, wenn es nötig ist, hat dann schnell einen Ruf als „Zicke“ weg oder man meint, sie sei „kaltschnäuzig“. Ein männlicher Kollege mit denselben Merkmalen würde hingegen womöglich als ganz normaler Chef wahrgenommen.

Geringere Sichtbarkeit von Frauen

Frauen sind außerdem oft weniger sichtbar als Führungskräfte und Expertinnen. Es gibt dann etwa weniger weibliche Vorgesetzte in einem Unternehmen, weniger Frauen nehmen an Konferenzen teil oder in den Medien wird das Bild von männlichen Experten im betreffenden Gebiet verstärkt. Dadurch fehlt es an weiblichen Vorbildern – es kann der Eindruck entstehen, dass bestimmte Jobs oder Rollen für Männer besser geeignet sind.

Nicht zuletzt spielen auch Netzwerkstrukturen eine oft unsichtbare, aber nicht weniger wichtige Rolle. Wer aufsteigt und beruflich erfolgreich ist, liegt oft nicht so sehr am Können und an Qualifikationen, sondern an den richtigen Kontakten, Empfehlungen und am Mentoring. Es gibt viele berufliche Netzwerke, in denen Männer weitgehend unter sich sind. Ein erschwerter Zugang für Frauen sorgt dafür, dass der Aufstieg für sie schwerer sein kann. 

Von der Wissenschaft bis zum Management: Wie der Matilda-Effekt verschiedene Berufsfelder prägt

Ursprünglich bezog sich der Matilda-Effekt auf die Rolle von Frauen in der Wissenschaft. Er kann sich im MINT-Bereich – Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik – besonders deutlich zeigen. Nicht selten werden Leistungen von Frauen routinemäßig schlechter bewertet, weniger gesehen oder Männern zugeschrieben. Selbst wichtige Erkenntnisse und Beiträge werden oft nicht adäquat gewürdigt. In der Forschung erhalten Frauen häufig weniger Forschungsgelder und steigen seltener in Führungspositionen auf. Das hat Einfluss auf ihre Karriereoptionen.

In traditionell männlich dominierten Bereichen wie Technik, Ingenieurwesen oder Finanzwesen werden Frauen oft als Exoten wahrgenommen. Sie haben es schwerer, beruflich Fuß zu fassen und Karriere zu machen. Viele solcher Branchen sind von informellen Netzwerken und Mentoren-Verhältnissen geprägt, zu denen Frauen seltener Zugang haben.

Der Matilda-Effekt beschränkt sich jedoch bei Weitem nicht auf die MINT-Berufe. Auch im kreativen Bereich sehen sich viele Frauen mit ähnlichen Herausforderungen konfrontiert. In kreativen Tätigkeiten – etwa in Medien, Design oder PR – arbeiten zwar viele Frauen, aber Erfolge und Anerkennung sind zwischen den Geschlechtern häufig ungleich verteilt. Nicht selten sind es Männer, die in der internen und externen Wahrnehmung dominant sind.

In stärker weiblich besetzten Berufsfeldern wie Bildung oder Soziales werden Frauen zwar häufig anerkannt, zugehörige Jobs sind aber oft schlechter bezahlt. Frauen haben dort oft einen begrenzten Einfluss und eingeschränkte Karrierechancen.

Auch in Führungspositionen haben es Frauen in vielen Fällen schwerer. Sie steigen seltener auf und sind in Leitungspositionen und Vorstandsetagen unterrepräsentiert – trotz der teilweise geltenden Frauenquote. Das hängt auch mit strukturellen Hürden und mangelnder Förderung zusammen.

Welche Folgen der Matilda-Effekt für Frauen haben kann

Der Matilda-Effekt sollte in seiner Bedeutung für Frauen nicht unterschätzt werden: Er kann vielfältige Auswirkungen für die betroffenen Frauen haben und ihre berufliche wie persönliche Entwicklung erschweren. Viele Frauen sind frustriert, weil sie permanent unterschätzt oder ihre Leistungen nicht ausreichend anerkannt und gewürdigt werden. Das kann sehr demotivierend sein: Wenn die eigenen Beiträge immer wieder übersehen oder anderen zugeschrieben werden, stellen viele Betroffene ihr Engagement infrage.

Der Matilda-Effekt kann sich auch negativ auf das Selbstbewusstsein und den Selbstwert von Frauen auswirken. Viele Betroffene zweifeln an ihren Kompetenzen und ihrer Expertise oder nehmen Erfolge nicht als solche wahr. Damit kann das Gefühl verbunden sein, nicht genug zu sein und auch bei großer Anstrengung keine angemessene Anerkennung zu bekommen. Das kann Folgen für das berufliche Auftreten der Betroffenen haben.

Eine weitere typische Folge des Matilda-Effekts sind geringere Karrierechancen. Wenn die Leistungen von Frauen nicht gesehen und anerkannt werden, erschwert das den beruflichen Aufstieg. Beförderungen bleiben Frauen dann oft verwehrt oder sie können keine zusätzliche Verantwortung übernehmen. Zugleich werden viele betroffene Frauen nicht gefördert und ausreichend unterstützt, was ebenfalls ein Hindernis bei ihrer beruflichen Entwicklung ist.

In manchen Fällen kann der Matilda-Effekt sogar dazu führen, dass Frauen sich aus ihrem Berufsfeld zurückziehen. Wenn jemand immer wieder die Erfahrung macht, dass er keine Wertschätzung erhält und schlechtere Chancen hat als männliche Kollegen, kann das den Wunsch nach einer grundlegenden beruflichen Veränderung verstärken. Wenn Frauen entsprechend handeln, kann das die Gleichstellung im Job weiter erschweren.

Erfolgreich trotz Matilda-Effekt: Was Frauen tun können

Der Matilda-Effekt kann Frauen das (Berufs-)Leben schwer machen. Dabei ist es wichtig, ihn nicht einfach als gegeben hinzunehmen, sondern ihm aktiv entgegenzuwirken – auch auf einer individuellen Ebene. Betroffene Frauen können verschiedene Ansätze und Strategien entwickeln, um ihre Leistungen sichtbarer zu machen und mehr Anerkennung dafür zu finden.

Eine wichtige Grundlage ist ein selbstbewusstes Auftreten im Job. Frauen sollten dafür sorgen, dass ihre Beiträge gesehen werden. Wenn nötig, kann es hilfreich sein, die eigene Arbeit präsenter zu machen, statt sich mit einer Rolle im Hintergrund zu begnügen. Eine Möglichkeit hierzu bieten Feedbackgespräche mit Vorgesetzten oder Gehaltsverhandlungen. Auch bei Teammeetings kann man das eigene Wirken verdeutlichen.

Die Dokumentation von Leistungen und Erfolgen ist ebenfalls wichtig, um gesehen zu werden. Wer seine Ergebnisse, seine Ideen und seine Verantwortung systematisch festhält, macht die eigene Arbeit nachvollziehbarer. So können die Betroffenen ihre Leistungen klarer kommunizieren – und sich selbst bei Bedarf vor Augen führen, was sie leisten, wenn sie an sich zweifeln.

Offene Gespräche mit Vorgesetzten

Der Aufbau eines unterstützenden Netzwerks ist ebenfalls hilfreich, um dem Matilda-Effekt entgegenzuwirken. Kollegiale Netzwerke, Bekanntschaften im Beruf und Mentoren bieten Rückhalt. In beruflichen Beziehungen können die Betroffenen außerdem konkrete Unterstützung finden und es kann positiv für das Selbstwertgefühl sein, wenn andere die eigenen Leistungen sehen.

Nicht zuletzt ist es wichtig, sich vom Matilda-Effekt nicht entmutigen zu lassen. Wer beharrlich seine Ziele im Job verfolgt, bekommt oft früher oder später die Anerkennung, die er verdient. Wenn das nicht der Fall ist, sollten Betroffene nicht zögern, mit einem Vorgesetzten über ihre Wahrnehmung zu sprechen. Offene Gespräche können ein stärkeres Bewusstsein für ungleiche Chancen und unfaire Beurteilungen schaffen – womöglich ist dem Chef oder der Chefin gar nicht bewusst, wie sich Beschäftigte fühlen. Ehrliche Rückmeldungen geben Führungskräften die Chance, ihr Verhalten zu überdenken.

Den Matilda-Effekt auf struktureller Ebene bekämpfen: Mehr Gleichberechtigung in Unternehmen

Um den Matilda-Effekt wirksam zu bekämpfen, sind nicht nur die Betroffenen selbst gefragt. Eine Verantwortung dafür sollten auch Arbeitgeber übernehmen – sie können für Veränderungen auf struktureller Ebene sorgen. Dazu gehört es, bewusst mit dem Thema umzugehen. In vielen Unternehmen wird nicht hinterfragt, ob weibliche und männliche Beschäftigte nach denselben Grundsätzen behandelt werden. Mögliche unfaire Verhaltensweisen oder mangelnde Anerkennung fallen dann oft gar nicht auf. Umso wichtiger ist es, sich aktiv mit dem Matilda-Effekt, seinen Merkmalen und möglichen Auswirkungen auseinanderzusetzen.

Im nächsten Schritt ist eine Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile wichtig – für Führungskräfte, aber auch die Mitarbeiter insgesamt. Dadurch können weibliche Mitarbeiter besser beurteilen, ob sie vom Matilda-Effekt betroffen sind. Führungskräfte haben das Phänomen eher im Hinterkopf und können ihr Verhalten überdenken und gezielter steuern. Schulungen und Workshops können zusätzlich helfen, stereotype Denkweisen und unfaire Verhaltensmuster zu durchbrechen.

Wichtig ist auch, dass Diversität und Inklusion in Unternehmen gefördert werden – insbesondere, aber nicht nur in Führungspositionen. Verantwortliche sollten sicherstellen, dass Frauen dieselben Chancen haben und nach denselben Maßstäben beurteilt werden wie ihre männlichen Kollegen. Auch beim Gehalt ist Fairness wichtig. Mit transparenten Kriterien werden Entscheidungen nachvollziehbarer – das hilft, Ungerechtigkeiten und Frust auf Seiten von Beschäftigten zu vermeiden. Zugleich stärkt es das Vertrauen der Mitarbeiter in ihren Arbeitgeber, wenn sie sich gerecht behandelt fühlen.

Zur Vorbeugung des Matilda-Effekts ist es darüber hinaus hilfreich, eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung zu schaffen. Es sollte selbstverständlich sein, dass jegliches Engagement der Mitarbeiter gewürdigt wird und dass Erfolge von Frauen wie Männern gleichermaßen gesehen werden.

Weibliche Vorbilder stärken: Der Schlüssel zu mehr Gleichberechtigung

Im Kampf gegen den Matilda-Effekt spielen weibliche Vorbilder eine essenzielle Rolle. Wenn Frauen als Expertinnen oder wichtige Figuren wahrgenommen werden, sendet das ein wichtiges Signal – auch an jüngere Generationen. Erfolgreiche Frauen können Jugendliche und Kinder inspirieren, indem sie deutlich machen, dass Kompetenz und Erfolg nicht an ein bestimmtes Geschlecht geknüpft sind. Vorbilder laden junge Menschen dazu ein, sich mit ihnen zu identifizieren und sich mit neuen Perspektiven auseinanderzusetzen.

Sichtbare Vorbilder tragen gleichzeitig dazu bei, Stereotype durch positive Beispiele abzubauen. Frauen in Führungs- oder Expertenrollen in Unternehmen, Politik und Wissenschaft haben das Potenzial, die öffentliche Meinung zu verändern. Dadurch wird weibliche Kompetenz stärker als etwas ganz Normales gesehen. Das kann helfen, verkrustete Rollenbilder aufzubrechen und mehr Chancengleichheit zu erreichen.

Es ist wichtig, eine Kultur zu fördern, in der weibliche Expertise selbstverständlich ist. Das setzt voraus, dass Frauen konsequent eingebunden und gefördert werden, dass ihre Leistungen sichtbar gemacht und anerkannt werden. Eine solche Kultur entsteht nicht von selbst, sondern sie muss aktiv gestaltet werden. Daran können und sollten sich Unternehmen, Medien und Bildungseinrichtungen gleichermaßen beteiligen.

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