Resturlaub: Das sollten Arbeitnehmer beachten

Das Thema Resturlaub betrifft viele Arbeitnehmer, denn in manchen Jahren schafft man es nicht, den gesamten Jahresurlaub in dem Jahr zu nehmen, in dem er anfällt. So bleibt Resturlaub übrig. Und den sollte man meist zügig aufbrauchen, da er sonst zu verfallen droht. Was Arbeitnehmer zu dem Thema beachten sollten, haben wir uns genauer angesehen.

Was ist Resturlaub?

Jeder abhängig Beschäftigte in Deutschland hat einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub pro Jahr. Wie viele Tage das konkret sind, hängt davon ab, wie viele Tage pro Woche der Arbeitnehmer arbeitet.

Ursprünglich wurde der Resturlaub auf der Grundlage einer 6-Tage-Woche berechnet, da Arbeitnehmer zu der Zeit, als das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in Kraft trat, in der Regel noch an sechs Tagen pro Woche arbeiteten. 

Wer immer noch sechs Tage pro Woche arbeitet, hat pro Jahr einen Anspruch auf 24 Tage bezahlten Urlaub. Wer weniger arbeitet, entsprechend weniger. 

Eigentlich müssen Beschäftigte diesen Urlaub auch in dem Kalenderjahr nehmen, in dem er anfällt. Doch immer wieder kommt es dazu, dass Arbeitnehmer nicht den kompletten Urlaub aufbrauchen und einige Tage übrigbleiben. Die nennt man dann Resturlaub.

Unter bestimmten Umständen kann dieser Resturlaub auf das nächste Jahr übertragen werden. Zum Beispiel dann, wenn persönliche Gründe des Arbeitnehmers vorliegen oder die betrieblichen Erfordernisse es nötig machten, den Urlaub ins nächste Kalenderjahr zu übertragen.
Trifft einer dieser Punkte zu, hat der Beschäftigte in der Regel die Option, den Resturlaub bis zum 31. März des darauffolgenden Jahres zu nehmen. Sollte ihm das nicht gelingen, verfällt der Urlaub.

Resturlaub auch über das Folgejahr hinaus erhalten

In Ausnahmefällen bleibt der Anspruch auf Resturlaub auch über den 31. März des Folgejahres und in manchen Fällen sogar darüber hinaus erhalten.

• Lange Krankheit: Ist der Mitarbeiter eine lange Zeit krank und hat daher nicht die Möglichkeit, den Resturlaub im darauffolgenden Jahr zu nehmen, kann der Resturlaub auch über den 31. März des darauffolgenden Jahres erhalten bleiben. In diesem Fall gilt eine Frist von 15 Monaten, nach der der Resturlaub verfällt. Nehmen wir an, dass der Mitarbeiter im Jahr 2021 krank wird und daher seinen Jahresurlaub nicht komplett aufbrauchen kann. Dann würde der Resturlaub unter normalen Umständen am 31. März 2022 verfallen. Da der Mitarbeiter aber immer noch krank ist, verlängert sich diese Frist auf den 31. März 2023. 
• Elternzeit: Auch für Beschäftigte, die in Elternzeit sind, gelten längere Fristen. Ihr Resturlaub verfällt ebenfalls nicht automatisch am 31. März des Folgejahres. Mitarbeiter in Elternzeit können vielmehr entscheiden, ob sie sich den Urlaub auszahlen lassen oder den Resturlaub zu einem späteren Zeitpunkt nehmen möchten. 
• Nicht erfüllte Wartezeit: Beginnt ein Arbeitsverhältnis neu, gibt es eine Wartezeit von sechs Monaten, in der bestimmte Regelungen gelten. Diese Wartezeit fällt häufig mit der Probezeit zusammen, muss mit ihr aber nicht deckungsgleich sein. Innerhalb dieser Zeit können Beschäftigte häufig noch nicht den gesamten Jahresurlaub nehmen. Arbeitgeber gewähren nur einen anteiligen Anspruch. Das kann aber dazu führen, dass der Mitarbeiter nicht mehr die Möglichkeit hat, den gesamten Jahresurlaub in dem Jahr zu nehmen, in dem der Anspruch entsteht. Der Resturlaub wird dann ins Folgejahr übertragen und verfällt während des gesamten Jahres nicht.
• Persönliche oder betriebliche Gründe: Dringende persönliche oder betriebliche Gründe können ebenfalls dazu führen, dass der Resturlaub erst im nächsten Jahr genommen werden kann. Welche persönlichen Gründe das konkret sind, hängt vom Einzelfall ab. Gut möglich, dass im Unternehmen eine Betriebsvereinbarung gilt oder es eine Regelung im Arbeitsvertrag gibt, die genau das konkreter definiert.

Kann Resturlaub verfallen?

Im Prinzip kann Resturlaub verfallen, auch wenn es in der Praxis vermutlich eher selten vorkommt. Resturlaub kann nur noch dann automatisch verfallen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er seinem Beschäftigten ausdrücklich gesagt hat, dass sein Resturlaub verfällt. Außerdem muss der Mitarbeiter die Möglichkeit gehabt haben, den Resturlaub auch tatsächlich zu nehmen. 

Gut zu wissen: In Unternehmen ist es immer wieder vorgekommen, dass Resturlaub automatisch verfallen ist, wenn er nicht bis zum 31. März des Folgejahres genommen wurde. Diese Praxis hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) unterbunden.

Was passiert mit dem Resturlaub bei einer Kündigung?

Auch bei einer Kündigung hat der Mitarbeiter weiterhin Anspruch auf Jahresurlaub. Endet das Arbeitsverhältnis, sollte der Beschäftigte versuchen, den restlichen Urlaub innerhalb der Kündigungsfrist zu nehmen. In manchen Fällen kann das bedeuten, dass der Mitarbeiter während der Kündigungsfrist gar nicht mehr arbeiten muss.

Ist die Frist jedoch kürzer als der Resturlaub, muss der Arbeitgeber den Urlaub auszahlen, also finanziell abgelten. Das gilt vor allem dann, wenn das Arbeitsverhältnis fristlos endet, denn dann hat der Beschäftigte gar keine Kündigungsfrist, in der er den Resturlaub nehmen könnte. Die Auszahlung ist in diesem Fall die einzige Option.

Der Arbeitgeber kann übrigens nicht verweigern, in einem solchen Fall den Resturlaub auszuzahlen. Der Anspruch auf Erholungsurlaub ist gesetzlich geregelt.

Übrigens: Unter Umständen muss der Arbeitgeber den Wunsch seines Beschäftigten ablehnen, den Resturlaub noch innerhalb der Kündigungsfrist zu nehmen. Wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, aber noch seinen Nachfolger einarbeiten muss, ist er unter Umständen vor Ort unverzichtbar. Das könnte ein legitimer Grund für den Arbeitgeber sein, die Gewährung von Urlaub zu verweigern.

Kann ich mir Resturlaub auszahlen lassen?

Wie wir gesehen haben, ist es durchaus eine Option, sich den Resturlaub auszahlen zu lassen, wenn es keine Möglichkeit gibt, ihn noch zu nehmen. Die gesetzliche Vorschrift dazu findet sich in Paragraf 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes. Darin ist zu lesen, dass der Beschäftigte einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat, wenn es keine Möglichkeit mehr gibt, den Resturlaub zu nehmen. 

Die Berechnungsgrundlage, die in diesem Fall häufig angewendet wird, ist folgende: Man berechnet den durchschnittlichen Tagesverdienst der vergangenen 13 Wochen und multipliziert diesen mit dem Resturlaub. So ergibt sich die Summe, die dem Beschäftigten noch zusteht.

Bildnachweis: Shutterstock.com