Änderungsvertrag: Neuer Arbeitsvertrag mit schlechteren Konditionen?

Wenn der Arbeitgeber einen Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag vorlegt, sind viele Arbeitnehmer verunsichert: Sollen sie einfach so unterschreiben? Drohen ihnen Nachteile, wenn sie das Angebot annehmen – oder sich weigern? Hier erfahren Sie, was den Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag von der Änderungskündigung unterscheidet und welchen Spielraum Sie als Arbeitnehmer haben.

Was ist ein Änderungsvertrag – und wann kann er sinnvoll sein?

Kein Arbeitsvertrag gilt für die Ewigkeit: Wenn ein Mitarbeiter nicht bis zum Renteneintritt im Unternehmen bleibt, wird einer der beiden Vertragspartner den Vertrag früher oder später kündigen. Wenn es nur darum geht, die Konditionen der Zusammenarbeit zu verändern, kann auch ein Änderungsvertrag eine Option sein. Damit ist es möglich, bestimmte Aspekte neu zu regeln, um den bestehenden Vertrag entsprechend anzupassen.

Wenn ein Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag unterbreitet wird, bleiben die bisherigen Vereinbarungen grundsätzlich bestehen, es gibt aber Anpassungen bei bestimmten Aspekten. Dabei muss der Änderungsvertrag von der Änderungskündigung unterschieden werden. Bei einem Änderungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf veränderte Rahmenbedingungen, ohne dass das Risiko einer Kündigung besteht.

Ein Änderungsvertrag  kann in bestimmten Situationen sinnvoll oder notwendig sein. Zum Beispiel, wenn sich das Gehalt in seiner Höhe oder seinen Bestandteilen ändert, wenn ein Mitarbeiter andere Aufgaben übernimmt oder eine andere Position einnimmt oder wenn sich der Arbeitsort ändert. Solche Änderungen können durch den Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag rechtlich wasserdicht geregelt werden.

Häufige Gründe für einen Änderungsvertrag

Es gibt viele Situationen, in denen sich ein Änderungsvertrag anbieten kann. Hier sind einige Beispiele für typische Aspekte, die zu einem Änderungsvertrag führen:

• Gehaltsanpassung: Ein Änderungsvertrag kann sinnvoll sein, wenn sich das Gehalt ändert, zum Beispiel nach einer Beförderung. Für rechtliche Klarheit wird die Änderung schriftlich fixiert. In bestimmten Fällen kann sich das Gehalt auch ändern, etwa beim Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit. Auch das sollte schriftlich festgehalten werden.

• Positionswechsel: Wenn Arbeitnehmer befördert werden oder in eine andere Abteilung wechseln, hat das Einfluss auf ihren Job und die Rahmenbedingungen ihrer Arbeit. Mit einem Änderungsvertrag wird das offiziell und unmissverständlich geregelt.

• Arbeitszeitmodell: Änderungen bei der Arbeitszeit können ebenfalls zu einem Änderungsvertrag führen. Wenn sich das Arbeitspensum ändert, hat das Auswirkungen auf Aspekte wie Gehalt, Urlaubsanspruch oder Sozialleistungen.

• Homeoffice-Regelung: Wenn Arbeitnehmer zeitweise im Homeoffice arbeiten, braucht es klare Regelungen für die Arbeit von zu Hause. In einem Änderungsvertrag können sie festgehalten werden – zum Beispiel, indem geklärt wird, welche Arbeitszeiten gelten, wer die Ausstattung bezahlt und wie die Arbeitszeit dokumentiert wird.

• Aufgabenbereiche: Wenn sich die Tätigkeiten ändern, sollte die Tätigkeitsbeschreibung mit einem Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag angepasst werden. So ist für beide Seiten klar, was der Beschäftigte leisten sollte und wofür er verantwortlich ist.

Änderungsvertrag: Rechtliche Rahmenbedingungen & Vorschriften

Wenn ein Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag aufgesetzt wird, ist es wichtig, dass er im Einklang mit den rechtlichen Voraussetzungen und Formvorschriften steht. Damit ein Änderungsvertrag gültig ist, müssen beide Seiten – Arbeitgeber und -nehmer – zugestimmt haben. Arbeitgeber können nicht einseitig entscheiden, dass sich bestimmte Aspekte der Zusammenarbeit verändern. Wenn sie sich mit dem Beschäftigten nicht darüber einigen können, kann eine Änderungskündigung der einzige Weg sein, eine einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen durchzusetzen. Ansonsten beruhen Änderungen des Arbeitsvertrags auf Freiwilligkeit und setzen Konsens zwischen den Vertragspartnern voraus.

Für einen gültigen Änderungsvertrag ist die Schriftform wichtig. Zwar sind auch mündliche Arbeitsverträge grundsätzlich gültig, es mangelt dann aber an klaren Nachweisen. Um für mögliche Diskussionen und Streitigkeiten etwas in der Hand zu haben, ist ein schriftlicher Änderungsvertrag unerlässlich. Die schriftliche Dokumentation von Veränderungen schafft für beide Seiten Klarheit und gibt Sicherheit. Dennoch: Gesetzlich vorgeschrieben ist sie nicht. Selbst stillschweigende Änderungen, die der Arbeitnehmer hinnimmt, können als Änderungsvertrag gewertet werden. Umso wichtiger ist es für Arbeitnehmer, zu prüfen, inwieweit die Ausgestaltung ihrer Tätigkeit mit ihrem Arbeitsvertrag übereinstimmt.

Wichtig ist zudem, den Unterschied zwischen einer Ergänzung des Arbeitsvertrags und einem völlig neuen Arbeitsvertrag zu kennen. Bei einem Änderungsvertrag werden üblicherweise nur in geringfügigem Umfang Veränderungen vereinbart, zum Beispiel beim Gehalt oder der Position. Die übrigen Bestandteile des Arbeitsvertrags bleiben davon unberührt. Wird hingegen ein neuer Arbeitsvertrag statt Änderungsvertrag vorgelegt, wird der bisherige Vertrag dadurch vollständig ersetzt. Ein neuer Arbeitsvertrag beim gleichen Arbeitgeber kann sinnvoll sein, wenn sich Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen in so großem Umfang ändern, dass eine reine Ergänzung des alten Arbeitsvertrags nicht zielführend wäre.

Änderungsvertrag: Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Wenn der Arbeitgeber einen Änderungsvertrag vorschlägt, müssen Sie sich nicht sofort auf das erstbeste Angebot einlassen. Als Arbeitnehmer haben Sie Rechte, die Sie kennen sollten, bevor Sie einen Änderungsvertrag unterschreiben.

Dazu gehört das Recht, einen Änderungsvertrag abzulehnen. In diesem Fall bleibt der alte Arbeitsvertrag wie gehabt gültig, soweit er nicht durch Sie oder den Arbeitgeber gekündigt wird. Dennoch ist es sinnvoll, nicht einfach Nein zu sagen, wenn der Vorgesetzte mit einem entsprechenden Vorstoß auf Sie zukommt, sondern mit dem Arbeitgeber über die gewünschten Änderungen zu verhandeln. So zeigen Sie guten Willen, können aber trotzdem beeinflussen, was sich ändert.

Ein Änderungsvertrag ist für beide Seiten freiwillig. Er darf nicht unter Druck oder gar Zwang geschlossen werden, ansonsten könnte er ungültig werden. Änderungsverträge dürfen Sie als Arbeitnehmer auch nicht unangemessen benachteiligen, wie es etwa bei deutlich schlechteren Arbeitsbedingungen ohne nachvollziehbare Begründung der Fall sein könnte. Auch das kann einen Änderungsvertrag unwirksam machen. Sie haben in solchen Fällen die Option, den Änderungsvertrag anzufechten.

Wenn der Arbeitgeber größere Veränderungen plant, muss er womöglich den Betriebsrat einbeziehen. Das wäre zum Beispiel bei grundlegenden Umstrukturierungen, Versetzungen oder Veränderungen bei Arbeitszeitmodellen der Fall. Die Rolle des Betriebsrats besteht dann darin, die Interessen der Mitarbeiter zu schützen und bei Bedarf zwischen dem Arbeitgeber und den Beschäftigten in deren Sinne zu vermitteln. Der Betriebsrat ist damit eine wichtige Schutzinstanz für Arbeitnehmer, die sich jederzeit an das Gremium wenden können, wenn sie Fragen haben oder Unterstützung benötigen.

Ergibt sich eine neue Probezeit bei einer Vertragsänderung? Nicht automatisch, zumal es wahrscheinlich bereits eine Probezeit gab, die inzwischen abgeschlossen ist. Eine neue Probezeit kommt praktisch nur bei gravierenden Veränderungen der Arbeitsbedingungen infrage und muss explizit im Vertrag festgehalten werden. Beide Seiten müssen ihr mit ihrer Unterschrift zugestimmt haben, damit sie rechtens sein kann.

Den Änderungsvertrag verhandeln: Tipps für Beschäftigte

Einen Änderungsvertrag sollten Sie als Arbeitnehmer nicht als reine Formalie sehen, auch wenn Sie im Grundsatz mit den geplanten Änderungen einverstanden sind. Es lohnt sich, die Gelegenheit zu nutzen, um über mehr zu verhandeln als nur die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen.

Wenn Sie ohnehin mit dem Arbeitgeber die Rahmenbedingungen der weiteren Zusammenarbeit aushandeln, können Sie das auch auf Aspekte erstrecken, die Ihnen wichtig sind. Das kann Ihr Gehalt sein, aber auch die Zahl der Urlaubstage oder Weiterbildungsmöglichkeiten. Überlegen Sie in Ruhe, wo Änderungen in Ihrem Sinne wären, und sammeln Sie Argumente dafür, dass der Arbeitgeber Ihnen entgegenkommen sollte.

Wenn es darum geht, Ihre Wünsche und Erwartungen an den Arbeitgeber zu formulieren, können Sie sich auch an dem orientieren, was in der Branche oder im Unternehmen üblich ist. Es stärkt Ihre Argumentation, wenn deutlich wird, dass Sie informiert sind – und wissen, was Sie angesichts Ihrer Qualifikationen und Ihres Engagements verlangen können.

Sprechen Sie Ihre Änderungswünsche am besten frühzeitig in einem ruhigen Moment an, statt bis zur letzten Sekunde damit zu warten. So kann sich der Arbeitgeber darauf einstellen und überlegen, wo er kompromissbereit ist. Wenn Sie Ihr Anliegen sachlich und respektvoll formulieren, wird es Ihnen leichter fallen, den Arbeitgeber zu überzeugen.

Änderungsvertrag vs. Änderungskündigung: Das sind die Unterschiede

Änderungskündigung oder Änderungsvertrag? Die ähnlichen Begriffe können leicht verwechselt werden und dennoch handelt es sich um grundverschiedene Angelegenheiten. In beiden Fällen geht es dem Arbeitgeber darum, Änderungen bei den Arbeitsbedingungen rechtlich abzusichern, indem der Arbeitsvertrag entsprechend verändert wird. Bei einem Änderungsvertrag geschieht das einvernehmlich. Arbeitgeber und -nehmer einigen sich auf die neuen Konditionen und unterschreiben einen Änderungsvertrag.

Eine Änderungskündigung ist demgegenüber ein deutlich härteres Mittel, das Arbeitgeber nutzen können, um veränderte Bedingungen durchzusetzen. Die Zustimmung von Beschäftigten wird notfalls erzwungen. Zwar müssen Mitarbeiter sich auf die Änderungen nicht einlassen, allerdings kommt es dann nicht zu einer Änderung, sondern zur Kündigung – daher die Bezeichnung.

Anders als ein Änderungsvertrag muss eine Änderungskündigung – weil sie eine Kündigung ist – grundsätzlich schriftlich erfolgen, und zwar nicht per E-Mail oder gar WhatsApp, sondern in gedruckter Form. Zwei Varianten sind möglich: Der Arbeitgeber kann die Kündigung bei einer Änderungskündigung nur für den Fall aussprechen, dass sein Mitarbeiter das Änderungsangebot nicht innerhalb der vorgesehenen Frist annimmt. Oder er kündigt sofort, flankiert das aber mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen.

Wie können Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?

Arbeitnehmer können eine Änderungskündigung annehmen oder ablehnen. Bei einer Annahme ergeben sich die vom Arbeitgeber beabsichtigten Änderungen, dafür bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Lehnen sie ab, kommt es zur Kündigung. Es gibt noch eine dritte Option: das Vertragsangebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Kündigung wirksam ist. Dieser Vorbehalt muss dem Arbeitgeber mitgeteilt werden, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung.

Gleichzeitig muss der betroffene Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Bestenfalls – aus Arbeitnehmersicht – bestätigen die zuständigen Richter, dass die Änderungen unwirksam waren. In diesem Fall ist auch die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht zu den ursprünglichen Konditionen fort. Bei einer Niederlage vor Gericht wird das Arbeitsverhältnis ebenfalls fortgeführt, aber mit den veränderten Inhalten des neuen Arbeitsvertrags.

Alternativ ist es auch denkbar, das Angebot nicht anzunehmen und ebenfalls Kündigungsschutzklage zu erheben. Vor Gericht wird dann geklärt, ob die Änderungskündigung wirksam war.

Den Änderungsvertrag prüfen & Fallstricke vermeiden

Wenn Ihnen der Arbeitgeber einen Änderungsvertrag vorlegt, ist es wichtig, den Vertragsentwurf in Ruhe zu prüfen. Nehmen Sie sich diese Zeit, auch wenn der Vorgesetzte Druck machen sollte oder auf eine schnelle Unterzeichnung drängt. Lesen Sie sich die Formulierungen im Detail durch, um nachzuvollziehen, was sich für Sie konkret ändern würde. Im Zweifel kann es sinnvoll sein, den Betriebsrat oder einen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Als Laie ist es oft schwer, zu verstehen, welche Folgen eine bestimmte Formulierung hätte. Mit Experten an Ihrer Seite ist es leichter, sich vor unbewussten Nachteilen zu schützen. Falls Sie Gewerkschaftsmitglied sind, können Sie sich auch dort beraten lassen.

Besonderes Augenmerk sollten Sie auf bestimmte Formulierungen legen. So können etwa Klauseln zum Widerruf oder zu einseitigen Änderungen durch den Arbeitgeber problematisch sein. Sie könnten dem Arbeitgeber das Recht einräumen, nachträglich eigenmächtig Vertragskonditionen anzupassen, ohne dass Ihre Zustimmung noch einmal erforderlich wäre. Vorsicht ist auch bei sehr vagen oder allgemeinen Formulierungen geboten – der Spielraum des Arbeitgebers könnte dann sehr groß sein, was Nachteile für Sie mit sich bringen kann.

Wenn Sie Zweifel an bestimmten Passagen haben, zögern Sie nicht, den Arbeitgeber darauf anzusprechen und darum zu bitten, nachzubessern. So schützen Sie sich vor Risiken und Nachteilen.

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