Arbeitsvertrag: Was gehört rein und was nicht?

Bevor Sie ein neues Arbeitsverhältnis antreten, sollten Sie den zugehörigen Arbeitsvertrag gründlich prüfen. Dafür müssen Sie wissen, welche Aspekte enthalten sein sollten. Wir verraten Ihnen in unserem Ratgeber, was im Arbeitsvertrag geregelt sein sollte und welche Formulierungen nicht zulässig sind.

Darum sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag genau prüfen

Ein Arbeitsvertrag regelt, welche Rechte und Pflichten Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Beschäftigungsverhältnis haben. Er ist bei jedem Arbeitsverhältnis erforderlich – nicht nur bei regulären Vollzeit-Stellen, sondern auch bei Teilzeit-Mitarbeitern und geringfügig Beschäftigten, die auch als Minijobber bekannt sind.

Nicht immer liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag vor. Ein mündlicher Arbeitsvertrag hat ebenso Bestand. Eine Ausnahme bilden befristete Arbeitsverträge. Diese setzen die Schriftform voraus. Gibt es keinen schriftlichen Vertrag, hat die Befristung keine Gültigkeit. Der Angestellte wird zum Mitarbeiter mit unbefristetem Arbeitsverhältnis.

Auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, die Grundlagen der Zusammenarbeit in schriftlicher Form ausgehändigt zu bekommen. Spätestens einen Monat nach der Aufnahme eines neuen Beschäftigungsverhältnisses muss ein regulärer schriftlicher Arbeitsvertrag oder eine anderweitige Dokumentation der gegenseitigen Rechte und Pflichten vorliegen. Geschieht dies nicht und kommt es zu Streitigkeiten, muss der Arbeitgeber nachweisen können, welche Zusagen er mündlich gemacht hat.

Viele Arbeitnehmer sehen die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag als reine Formsache. Dabei wird leicht übersehen, dass das Unterschriebene – die Inhalte des Arbeitsvertrags – damit bindend ist. Wenn Sie sich auf Regelungen einlassen, die nicht in Ihrem Interesse sind, haben Sie bei möglichen späteren Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber womöglich schlechte Karten.

Deshalb lohnt es sich, den Arbeitsvertrag in allen Details gründlich zu studieren, bevor Sie sich mit Ihrer Unterschrift damit einverstanden erklären. Es ist empfehlenswert, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Prüfung des Arbeitsvertrags zu beauftragen. Er kann Ihnen sagen, ob es an einer Stelle Nachbesserungsbedarf gibt oder ob eine Formulierung kritisch ist.

Arbeitsvertrag: Was muss drinstehen?

In der Ausgestaltung unterscheiden sich viele Arbeitsverträge zum Teil erheblich voneinander. Dennoch haben sie meist eine gemeinsame Grundlage, denn es ist gesetzlich vorgegeben, welche Aspekte in einem Arbeitsvertrag mindestens geklärt werden müssen. Andere Aspekte sind nicht verpflichtend, betreffen aber typische oder mögliche Situationen im Arbeitsalltag und sind deshalb fast immer in Arbeitsverträgen zu finden.

Welche Themen mindestens im Arbeitsvertrag geregelt werden sollten, legt § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) fest.

Name und Anschrift der Vertragsparteien

In jedem Fall im Arbeitsvertrag erwähnt werden müssen die Vertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Beide müssen namentlich genannt werden, ergänzt um ihre jeweilige Anschrift. Ohne diese Angabe ist der Arbeitsvertrag nicht gültig.

Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses

Wichtig ist auch die Information darüber, wann das Arbeitsverhältnis aufgenommen wird. Dieser Zeitpunkt ist unter anderem sozialversicherungsrechtlich relevant.

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen)

Falls es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, muss aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen, wann die Beschäftigung endet. Eine gesonderte Kündigung ist nicht erforderlich – das Arbeitsverhältnis läuft zum vereinbarten Zeitpunkt aus.

Arbeitsort

Beide Seiten müssen wissen, an welchem Arbeitsort der neue Mitarbeiter tätig wird. Oft ist das der Standort der Firma. Falls es mehrere Niederlassungen gibt, zwischen denen der Angestellte bei Bedarf wechseln soll, sollte das entsprechend vermerkt sein.

Kurze Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit

Der Arbeitgeber verpflichtet sich mit seiner Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag, den Mitarbeiter für die von ihm erbrachten Leistungen zu entlohnen. Damit beide Seiten wissen, worum es sich dabei handelt, sollten die Aufgaben des Mitarbeiters kurz beschrieben werden. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Aufgaben außerhalb seines festgelegten Tätigkeitsbereichs auszuführen. Auch das Weisungsrecht des Arbeitgebers gilt dann nicht mehr.

Zusammensetzung und Höhe des Gehalts

Angegeben wird auch, welches Bruttojahresgehalt (oder Bruttomonatsgehalt) der Mitarbeiter für seine Dienste erhält. Dabei sollte nicht nur das Grundgehalt festgehalten werden, sondern auch mögliche Zusatzleistungen, etwa Prämien oder Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Auch ein möglicher Dienstwagen gehört hierzu. Ebenfalls enthalten sein sollten Angaben darüber, wann das Gehalt jeweils ausgezahlt wird.

Arbeitszeit

Aus dem Arbeitsvertrag muss hervorgehen, welche regelmäßige Wochenarbeitszeit für das Beschäftigungsverhältnis gilt. Handelt es sich um eine Teilzeit-Stelle, wird meist auch angegeben, wie die Arbeitszeit aufgeteilt wird.

Dauer des Jahresurlaubs

Im Arbeitsvertrag sollte sich eine Angabe darüber finden, wie viel Erholungsurlaub Ihnen pro Jahr zusteht. Das gesetzliche Minimum laut Bundesurlaubsgesetz liegt bei einer Fünf-Tage-Woche bei 20 Tagen, bei einer Sechs-Tage-Woche sind es mindestens 24 Tage. Falls Sie in Teilzeit tätig oder geringfügig beschäftigt sind, wird der Urlaub entsprechend anteilig berechnet.

Kündigungsfristen

Mit welchem Vorlauf kann das Arbeitsverhältnis fristgerecht gekündigt werden? Laut dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats gekündigt werden. Die Frist verlängert sich mit einer steigenden Dauer der Betriebszugehörigkeit. Im Arbeitsvertrag können davon abweichende Regelungen getroffen werden, sofern dies zulässig ist.

Hinweise auf geltende kollektivrechtliche Vereinbarungen

Möglicherweise gelten für den Angestellten Bestimmungen aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen wie Tarifverträgen oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Dann sollte ein allgemeiner Hinweis darauf im Arbeitsvertrag enthalten sein.

Weitere Aspekte, die im Arbeitsvertrag geregelt sein sollten

Die meisten Arbeitsverträge enthalten nicht nur die gesetzlich vorgeschriebenen Mindest-Anforderungen, sondern thematisieren darüber hinaus weitere Aspekte, die in einem Arbeitsverhältnis relevant sind. Einige besonders wichtige Punkte stellen wir Ihnen hier vor.

Regelung von Überstunden

Ein wichtiges Thema, das in den meisten Arbeitsverträgen enthalten ist, ist die Regelung von Überstunden. Aus der entsprechenden Formulierung geht hervor, ob der Mitarbeiter dazu verpflichtet ist, bei Bedarf Überstunden zu machen und inwieweit er dafür eine Vergütung oder einen Freizeitausgleich enthält. Fehlt ein solcher Passus, sind Sie nicht dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten. Ausnahmen bestehen dann nur, wenn der Arbeitgeber in Notfällen Mehrarbeit anordnet. Darüber hinaus müssen Sie bei Bedarf nur dann Überstunden leisten, wenn Ihr Arbeitsvertrag eine gültige Überstundenregelung enthält.

Umgang mit Krankheitsfällen

Wann muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht werden, wenn Sie mal erkrankt sind? Welches Vorgehen im Krankheitsfall gefragt ist, geht in der Regel ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag hervor.

Regelungen zu Nebentätigkeiten

Falls sie eine Nebentätigkeit aufnehmen möchten, müssen Arbeitnehmer die geltenden rechtlichen Grenzen beachten. So darf eine Nebentätigkeit nicht dazu führen, dass Sie Ihre eigentliche Arbeit vernachlässigen. Meist enthält der Arbeitsvertrag weiterführende Regelungen. Oft enthält der Passus einen Zustimmungsvorbehalt: Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber um Erlaubnis für die Ausübung der Nebentätigkeit bitten. Ein pauschales Verbot von Nebentätigkeiten ist hingegen unwirksam.

Informationen zur Probezeit

Aus dem Arbeitsvertrag sollte hervorgehen, ob es eine Probezeit gibt und wie lange diese dauert. Laut BGB darf die Probezeit höchstens sechs Monate umfassen. Alternativ ist es denkbar, dass eine kürzere Probezeit vereinbart oder ganz darauf verzichtet wird.

Verschwiegenheitsklausel

Interna aus dem Betrieb dürfen nicht weitergegeben werden. Dass Betriebs- und Geheimnisse geheim gehalten werden müssen, schreibt schon das Gesetz vor. Um Missverständnisse zu vermeiden und die Weitergabe wichtiger Informationen zu verhindern, enthalten viele Arbeitsverträge Verschwiegenheitsklauseln. Sogenannte „All-Klauseln“, die die Weitergabe sämtlicher geschäftlicher und betrieblicher Begebenheiten verbieten, sind jedoch nicht rechtens.

Vertragsstrafen

Ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt sein sollte die Frage, welche Strafe droht, wenn der Arbeitnehmer gegen die Bestimmungen des Arbeitsvertrags verstößt. Das üblicherweise zulässige Maximum ist eine Strafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts.

Wettbewerbsverbot

Es gehört zu den Treuepflichten eines Arbeitnehmers, dass er seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen oder dessen Interessen gefährden darf. Im Arbeitsvertrag muss dieses Wettbewerbsverbot nicht erwähnt werden, weil es ohnehin gilt. Eher finden sich in Arbeitsverträgen sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbote, auch Konkurrenzklauseln genannt. Ein solches Verbot ist jedoch an enge Grenzen geknüpft, etwa einen bestimmten Zeitraum sowie die Zahlung einer Karenzentschädigung.

Ausschlussfristen

Wie lange können Ansprüche geltend gemacht werden? Diese Information findet sich in den meisten Arbeitsverträgen. Wenn Sie Ansprüche haben, müssen Sie diese im festgelegten Zeitraum schriftlich einfordern.

Arbeitsvertrag: Was darf nicht drinstehen?

Einen Arbeitsvertrag sollten Sie nicht nur gründlich prüfen, damit Sie wissen, welche Pflichten und Rechte Sie in einem neuen Arbeitsverhältnis haben. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die durch ihre Formulierung rechtlich nicht zulässig sind. In diesem Fall greift die gesetzliche Regelung, sofern eine solche besteht.

In gravierenden Fällen kann eine unwirksame Klausel den ganzen Arbeitsvertrag unwirksam machen. Dagegen sichern sich die meisten Arbeitgeber mit der sogenannten salvatorischen Klausel ab. Sie besagt, dass die Wirksamkeit des Vertrags insgesamt nicht berührt ist, wenn einzelne Bestimmungen unwirksam oder undurchführbar sind. Im Zweifel entscheidet allerdings ein Arbeitsgericht, was wirksam ist und was nicht.

Die folgenden Aspekte führen besonders häufig zu Regelungen in Arbeitsverträgen, die nicht zulässig sind.

Pauschale Vereinbarungen zu Überstunden

Überstunden sind immer wieder ein Streitpunkt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Deshalb sollten Sie die entsprechenden Klauseln in Ihrem Arbeitsvertrag genau unter die Lupe nehmen. Unzulässig sind pauschale Formulierungen, nach denen Überstunden generell mit dem Gehalt abgegolten sind. Solche Abgeltungsklauseln sind nur rechtens, wenn gleichzeitig der maximale Umfang von Überstunden in einem bestimmten Zeitraum genannt wird, denn die Mehrarbeit muss zeitlich begrenzt sein. Das schreibt das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 2 des BGBs vor. Darüber hinausgehende Überstunden sind zu vergüten oder durch Freizeitausgleich auszugleichen. Das gilt in der Regel auch, wenn der Arbeitsvertrag keine Regelung zu Überstunden enthält und der Arbeitgeber in Notfällen Mehrarbeit anordnet.

Zu hohe Vertragsstrafen

In vielen Arbeitsverträgen werden Vertragsstrafen festgelegt, die fällig werden, wenn der Vertrag beziehungsweise Bestandteile davon nicht erfüllt werden. Die Höhe der Vertragsstrafe ist jedoch nach oben begrenzt. Als übliche Grenze gilt ein Bruttomonatsgehalt. Legt der Arbeitgeber etwa fest, dass die Vertragsstrafe drei Bruttomonatsgehälter umfasst, ist das in der Regel unwirksam.

Versetzungsklauseln

Unternehmen, besonders solche mit mehr als einem Standort, nehmen häufig Versetzungsklauseln in Arbeitsverträge auf. Dort steht dann etwa, dass der Mitarbeiter verpflichtet ist, gegebenenfalls auch andere zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen oder an einem anderen Ort zu arbeiten. Das geht jedoch meist nicht ohne Weiteres. Auch die Interessen des Arbeitnehmers müssen bei einer Versetzung bedacht werden. Auch Tätigkeiten, die nichts mit den im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeiten zu tun haben, müssen Sie bei einer entsprechenden Weisung des Arbeitgebers in der Regel nicht übernehmen. Eine mögliche alternative Tätigkeit muss zudem gleichwertig sein.

Rückzahlungsforderungen für die Kosten von Weiterbildungen

Viele Firmen investieren in die Expertise ihrer Mitarbeiter, indem sie Weiterbildungen und Fortbildungen finanzieren. Mit einem entsprechenden Passus im Arbeitsvertrag wollen sich manche Unternehmen davor schützen, dass sie auf diesen Kosten sitzen bleiben, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen vor Ablauf einer bestimmten Zeit verlässt. Solche Regelungen sind in vielen Fällen zulässig, wenn der Arbeitnehmer eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhält. Es muss klar festgelegt sein, wann eine Rückzahlung fällig wird und in welcher Höhe Kosten entstehen würden. Außerdem darf die vorgeschriebene Bindungsdauer nicht zu lang sein – also der Zeitraum, in dem der Mitarbeiter für die Fortbildungskosten aufkommen müsste, wenn er das Unternehmen vor Ablauf der Frist verließe. Welche Bindungsdauer zulässig ist, hängt insbesondere von der Dauer der Fortbildung ab.

Das Verbot einer Schwangerschaft

Offensichtlich nicht wirksam sind Klauseln in Arbeitsverträgen, die besagen, dass eine Mitarbeiterin in einem bestimmten Zeitraum nicht schwanger werden darf oder aber dass ihr in einem solchen Fall gekündigt werden darf. Der Arbeitgeber hat keine Berechtigung dazu, auf die Familienplanung seiner Mitarbeiter Einfluss zu nehmen. Eine Kündigung während einer Schwangerschaft ist darüber hinaus nach dem Mutterschutzgesetz nicht rechtens.

Zu kurze Ausschlussfristen

Die meisten Arbeitsverträge enthalten sogenannte Ausschlussfristen oder Ausschlussklauseln. Damit ist der maximale Zeitraum gemeint, in dem Ansprüche gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden können. Das kann etwa Gehaltsforderungen, die Abgeltung von Urlaubstagen oder die Vergütung von Überstunden betreffen. Durch den entsprechenden Passus darf jedoch keine Benachteiligung entstehen. In der Regel sollte die Ausschlussfrist mindestens drei Monate umfassen. Gibt es keine Regelungen im Arbeitsvertrag, gelten die gesetzlichen Regelungen – konkret die regelmäßige Verjährungsfrist nach § 195 des BGBs, die drei Jahre beträgt.

Widerrufsvorbehalt

Manche Arbeitgeber gewähren neben dem Grundgehalt zusätzliche Leistungen, etwa Weihnachtsgeld. Mit einem Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag sichern sie sich das Recht zu, diese Leistungen bei Bedarf auch wieder zurückzunehmen. Nicht jeder Widerrufsvorbehalt ist allerdings auch zulässig. Er darf etwa nicht dazu führen, dass die Vergütung anteilig vom Arbeitgeber zurückbehalten wird. Außerdem sollten mögliche Gründe für einen Widerruf genannt werden.

Zweifel an der Rechtmäßigkeit von Bestandteilen des Arbeitsvertrags: Was tun?

Wenn Sie glauben, dass nicht alle Klauseln Ihres Arbeitsvertrags rechtens sind, sollten Sie den Arbeitsvertrag bei einem neuen Arbeitsverhältnis nicht unterschreiben. Suchen Sie das Gespräch mit dem Arbeitgeber und weisen Sie ihn auf die aus Ihrer Sicht kritischen Passagen hin. Er hat dann die Möglichkeit, nachzubessern und Ihnen einen veränderten Vertrag vorzulegen. Es ist sinnvoll, bei solchen Angelegenheiten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Als Mitglied einer Gewerkschaft haben Sie zudem meist die Option, eine kostenlose Rechtsberatung zu nutzen.

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